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Mehr Job-Chancen durch anonyme Bewerbungen?

Koordiniert wird das Projekt von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Neben der Telekom nehmen die Deutsche Post, L’Oréal, Procter & Gamble und der Online-Shop Mydays teil. Auch das Bundesfamilienministerium und das nordrhein-westfälische Integrationsministerium machen mit.

Die Unternehmen und Behörden akzeptieren ab Herbst ein Jahr lang nur noch anonyme Bewerbungen ohne Angaben zu Nationalität, Alter, Geschlecht, Familienstand oder Name. So sollen allein die Leistung und Qualifikation für einen Bewerber entscheiden. Ähnliche Modellprojekte laufen derzeit auch in Frankreich und der Schweiz. In den USA sind teilweise anonymisierte Bewerbungen üblich – die Namen der Kandidaten werden jedoch weiterhin genannt.

Hintergrund des Projektes sind Studien wie Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment, die die Universität Konstanz und das Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) vorgelegt hat. Die Forscher hatten in einem Versuch 1000 Bewerbungen auf Praktikumsstellen für Wirtschaftsstudenten verschickt. Dazu verwendeten sie inhaltlich gleichwertige Bewerbungsunterlagen, denen per Zufall ein Name eindeutig deutscher oder türkischer Herkunft zugeordnet wurde. Die fiktiven Bewerber hatten nicht nur vergleichbare Qualifikationen und Fähigkeiten, sondern waren zudem ausnahmslos deutsche Staatsbürger und Muttersprachler. Das Ergebnis: Bewerber mit türkischen Namen erhielten insgesamt 14 Prozent weniger positive Antworten.

In kleineren Unternehmen war die Ungleichbehandlung noch ausgeprägter: Hier hatten Bewerber mit türkisch klingenden Namen trotz gleicher Qualifikation eine um 24 Prozent geringere Chance auf ein Vorstellungsgespräch. Die Studienautoren führten diese Diskrepanz darauf zurück, dass Großunternehmen häufiger standardisierte Verfahren mit weniger Raum für subjektive Einschätzungen nutzen.

Das IZA wird das Pilotprojekt zur anonymen Bewerbung wissenschaftlich begleiten. Die Wissenschaftler empfehlen unter anderem, ein standardisiertes Bewerbungsformular zu entwerfen, um den Zeitaufwand für das Anonymisieren herkömmlicher Bewerbungen gering zu halten. Das Formular soll nur Informationen zu den relevanten Qualifikationen enthalten und den Bewerbern auf geeignete Weise zur Verfügung gestellt werden, hieß es. Bei Online-Bewerbungen solle eine entsprechende Anpassung der Eingabemaske ausreichen.

Wirtschaftsverbände und Personalmanager lehnen die anonyme Bewerbung mehrheitlich ab. “Ich halte von dieser Idee äußerst wenig”, sagte Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt dem Hamburger Abendblatt. Die Pläne seien in der Praxis schwer umsetzbar. “Der Aufwand, um neue Stellen zu besetzen, wird wesentlich größer. Allein die Zahl der Gespräche mit Bewerbern, die nach der ersten anonymen Bewertungsphase folgen müssten, würde steigen”, so Hundt.

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Silicon-Redaktion

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    offene Stellen in der IT:
    HP streicht 3000
    Siemens streicht 4200
    IBM streicht 2400
    Adobe baut masssiv ab.
    streicht, streicht, streicht, ... baut ab, baut ab, baut ab ...
    Macht ca. - sagen wir mal - 12.000 bis 15.000 abgebaute Stellen.

    aber:
    20.000 offene Stellen in der IT.
    Wo sind die denn?
    Was ist los in der IT?
    Die Positivmeldung kommt mir in diesem Zusammenhang etwas Spanisch vor.

  • Es wäre ja schön...
    Den höheren Aufwendungen bei den Interviews stehen höhere Chancen, die/den besten für die Stelle zu finden ? wenn man denn will!
    In der Praxis habe ich allerdings die Erfahrung gemacht, dass anonyme Bewerbungen den Bewerbern eher schaden!
    Eine Firma, die keine Ressentiments, welcher Art auch immer, hat, wird sowieso alle geeignet erscheinenden Bewerberinnen/Bewerber einladen. Die restlichen (14%?) Firmen reagieren in den Gesprächen mit den ?unerwünschten? KandidatInnen emotionaler und schärfer, teilweise sogar polemisch und oft unfreundlicher als in vergleichbaren Situationen mit ?bewusst? Ausgesuchten!

  • anonyme Bewerbungen
    Leider sind die meisten sog. Human Ressource-Leiter nicht mehr in der Lage, die Bewerber in Gesprächen selbst unter die Lupe zu nehmen und sich hier auf ein ggf. noch vorhandenes Bauchgefühl zu verlassen; sie überlassen dies lieber den Assessment-Centern, die durch standardisierte Verfahren zwar gute Schauspieler hervorbringen, aber in vielen Fällen genau die falschen Bewerber heraussuchen - eben weil diese sich mittels Büchern auf diese Shows vorbereiten. Im oberen Management liegt die Quote der falsch ausgesuchten Bewerber bei über 80% - das sagt alles. Man sollte daher nicht unbedingt über anonyme oder nicht-anonyme Bewerbungen nachdenken - sondern über die Wahl besserer HR-Manager, die die potentiellen Bewerber nicht nur nach vorgegebenen Strichlisten auswählen, sondern nach deren tatsächlich vorhandenen und erst auf den 2. Blick erkennbaren Stärken. Ohne Intuition und das 2. Gehirn läuft da gar nichts.

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