Wann heimliche Videos von Mitarbeitern erlaubt sind
Nur wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht einer Straftat eindeutig belegen kann, ist die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters und die damit zusammenhängende Speicherung der erfassten Daten zulässig. Das hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden.
In dem Fall hatte der angeklagte Arbeitgeber bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 03.05.2011 – Az.: 11 Ca 7326/10) heimliches Videomaterial vorgelegt, das den Arbeitnehmer bei einem angeblichen Pflichtverstoß zeigte.
Der Mitarbeiter war als Tresenkraft bei der Firma, einer Brauerei, angestellt. Nur, wenn die Servicekräfte ihm einen Bon hingelegt hatten, durfte er das entsprechende Bier zapfen. Der Brauerei-Betreiber warf dem Mann vor, dass er eine Vielzahl von Bieren auch ohne die Bons gezapft und das Geld hierfür nicht ordnungsgemäß angegeben hatte. Der Ex-Angestellte habe das Geld für sich behalten, so der Vorwurf. Die Firma warf dem Mann daher Unterschlagung und Veruntreuung in erheblichem Maße vor und kündigte ihm fristlos.
Dieser ging gegen die Kündigung vor. Zudem verlangte er die Weiterbeschäftigung, solange das Kündigungsschutzverfahren nicht entschieden sei. Er war der Ansicht, dass die Brauerei keine Beweise für den Verdacht der Straftat habe. Das Unternehmen erklärte, dass ihr als Beweis Videomaterial vorliege, welches sie heimlich angefertigt habe, um die Tat nachzuweisen.
Das Gericht gab jedoch dem klagenden Mitarbeiter Recht und ließ den Beweis nicht zu, da das Material heimlich aufgenommen worden sei und somit einem Beweisverwertungsverbot unterliege. Eine heimliche Aufzeichnung der eigenen Mitarbeiter sei ausnahmsweise nur dann gestattet, wenn der Arbeitgeber eindeutig belegen könne, dass der Arbeitnehmer einer Straftat verdächtig sei. Andernfalls sei die Erfassung der Daten unzulässig.
Vorliegend habe die Beklagte nicht nachweisen können, dass der Kläger einer Straftat verdächtig sei. Die vorgelegten Ausdrucke über Vergleichszahlen und verkaufte Biere pro Fass und die angebliche Abweichung hiervon reichten als Beweis nicht aus. Insofern sei auch die Verwertung des Videomaterials in dem Kündigungsschutzverfahren rechtswidrig und nicht als Beweis geeignet.
