Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Top-Manager und Unternehmenslenker werden nicht müde, das zu betonen, auch wenn der Satz längst abgedroschen klingt. Der rhetorische Eifer der Manager hat wohl auch damit zu tun, dass es in der Realität nicht immer zum Besten steht mit der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Dazu muss man nur einmal auf einschlägige Umfragen achten, die ein düsteres Stimmungsbild zeichnen.
Zum Beispiel eine Studie des Berliner Gallup-Instituts vom März. Demnach sind nur 16 Prozent der Arbeitnehmer “mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit”. Die große Mehrheit, nämlich 68 Prozent, machen “Dienst nach Vorschrift”. Und 16 Prozent sind gar “emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt”.
Nach Schätzungen von Gallup verliert die deutsche Wirtschaft durch die Produktivitätseinbußen zwischen 76 und 99 Milliarden Euro im Jahr. Andererseits bedeutet das auch, dass teure Investitionen in leistungsfähige IT-Plattformen oder schicke Mobilgeräte fragwürdig werden, wenn die Mitarbeiter mangels Motivation nicht richtig mitspielen. Ein Dauerbrenner also für Diskussionen mit Experten und Managern.
Eine solche Diskussionsrunde veranstaltete der IT-Riese Dell im Haus der Bayerischen Wirtschaft in München. Titel der Veranstaltung “Mission Mitarbeiter: Der Kampf um die besten Köpfe im digitalen Zeitalter”. Die geladenen Experten sollten klären, welche Bedeutung das Thema für Unternehmen hat, die mitten in der digitalen Transformation stehen.
Teilnehmer der Diskussionsrunde waren der Buchautor und Unternehmer Edgar Geffroy, der Journalist Markus Albers und die Buchautorin und Karriereberaterin Svenja Hofert. Die Position von Dell vertrat Heiner Bruns, Sales Director Client Solutions Sales Germany und Mitglied der Geschäftsführung. Die Moderation übernahm Markus Klups, Gründer und CEO der Strategieberatung Zukunftsagenten.
Vor allem Geffroy ließ keinen Zweifel daran, dass Unternehmen sich beeilen sollten, Problemfelder wie die Motivation der Mitarbeiter zu bearbeiten, denn die “digitale Transformation bekommt eine Dynamik, die keinen Stein auf dem anderen lässt. Die Zündschnur brennt.” Es sei erforderlich, “das ganze Unternehmen unter menschlichen Gesichtspunkten zu betrachten”. Die Arbeit müsse den Kollegen auch “Spaß machen und die “Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit steigert auch dem Profit des Unternehmens.” Wer wollte da widersprechen?
Journalist Markus Albers meint, dass für die Leistung der Mitarbeiter grundlegende Themen wie Gestaltung der Büros, Technik am Arbeitsplatz und Arbeitskultur oft getrennt diskutiert würden. Doch diese drei Aspekte müssten “an einem Tisch diskutiert werden”. Ähnlich sieht das auch Dell-Experte Heiner Bruns: “Informationssilos müssen aufgebrochen werden. Die Gestaltung des Arbeitsplatzes darf nicht von IT-lern bestimmt werden, ebenso wichtig ist die Perspektive der Mitarbeiter.”
Markus Albers ging noch einen Schritt weiter und warnte davor, zuviel Hoffnung in teure Techniklösungen zu setzen: “Viele geben sehr viel Geld aus für teure digitale Kollaborationstools, von denen man gar nicht weiß, ob sie was bringen.” Albers empfiehlt stattdessen, “erst mal mit vielen kleinen Experimenten nach dem richtigen Weg zu suchen.”
Hat man solche Gedankengänge möglicherweise alle schon mal gehört, wurde man bei Svenja Hofert hellhörig. Sie hadert mit der weit verbreiteten Personalpolitik, die allein auf die Kompetenz der Mitarbeiter oder auch der Bewerber setzt: “Ich halte nicht viel von Kompetenzmodellen. Die zielen alle auf das Können, nicht auf das Wollen. Aber Leistung besteht aus Wollen mal Können mal Dürfen.”
Daneben kritisierten die Teilnehmer der Runde, dass in vielen Unternehmen die Personalabteilung von den Geschäftsprozessen entkoppelt und rein verwaltungsorientiert sei.
Die Diskussionsrunde war also eine Mischung aus bekannten Einsichten und einigen interessanten Gedanken. Wohltuend, dass Moderator Markus Klups und Dell-Manager Bruns es vermieden, die Diskussion auf IT-Lösungen zu lenken und in eine verkappte Werbeveranstaltung für den IT-Riesen zu verwandeln.
Das Thema Mitarbeiter scheint den Hardware-Riesen nicht loszulassen. Das kann man dem “Plan für 2020” entnehmen, den das Unternehmen gerade als PDF veröffentlicht hat. Auf 69 Seiten wird beschrieben, wie der IT-Riese aus Round Rock im US-Bundesstaat Texas sich in Zukunft bei den Themen Umweltschutz, soziale Verantwortung und Mitarbeiterführung an die Spitze des Fortschritts setzen will.
Die Dell-Strategie in Sachen Personalpolitik basiert auf vier Säulen: “Entwicklung von Führungskräften, die inspirieren, Engagement für Teammitglieder, Zuhören und Weitergeben von Informationen und ein bevorzugter Arbeitgeber sein.” Was in der etwas unbeholfenen Übersetzung als Aufzählung von Trivialitäten erscheint, gehört zu den Grundregeln guten Personalmanagements – die vielfach nicht ausreichend beachtet werden: Siehe dazu die eingangs erwähnte Gallup-Studie.
Aus gutem Grund legt der Dell-Plan besonderen Wert auf die Außenwirkung. Die gute Zusammenarbeit im Unternehmen soll sich in einem guten Image als Arbeitgeber niederschlagen und es folglich für kompetente Bewerber attraktiv machen. Denn Talente sind in der Technologiebranche heiß umkämpft.
Keine ganz leichte Aufgabe. Gerade die internationale Zusammensetzung der Belegschaft von Konzernen wie Dell stellt Personaler vor schwierige Aufgaben. Dell hat mehr als 100.000 Mitarbeitern in mehr als 100 Ländern. Für manche gehört der tägliche “Conference Call” mit den Kollegen aus Übersee zum Arbeitsalltag. Und vielfach müssen Mitarbeiter sich über Länder und Kulturgrenzen hinweg zu internationalen Teams zusammenraufen.
Hinzu kommt, dass Konzerne wie Dell ihr Portfolio gerne durch den Aufkauf kleinerer Unternehmen erweitern. Sie stehen dann vor der Aufgabe, die neuen Mitarbeiter in die bestehende Firmenkultur zu integrieren. Historische Beispiele zeigen, wie schwierig das sein kann. So hatte PC-Hersteller Compaq Ende der 90er Jahre den Konkurrenten DEC (Digital Equipment Corporation) übernommen. Die Verschmelzung unterschiedlicher Firmenkulturen erwies sich als zu schwierig. Das war sicher nicht der einzige, aber doch einer der Gründe, warum Compaq in den Folgejahren zunehmend Marktanteile verlor und 2002 schließlich von HP (damals noch Hewlett Packard) übernommen wurde – dem es in der Folge beinahe ebenso ergangen wäre.
Die IT-Riesen der Gegenwart haben aus dem historischen Übernahme-Desaster von Compaq gelernt und agieren in ihrer Personalpolitik wesentlich klüger. Dell etwa testet seine Qualitäten als Arbeitgeber bereits durch eine jährliche Mitarbeiterbefragung.
Führungskräfte sollen sich “dafür engagieren, dass unsere Teammitglieder ihr volles Potenzial entfalten können”. Auch an der Qualifikation der neuen Kollegen will Dell noch drehen. So sieht der Plan eine “Steigerung des Anteils von Universitätsabsolventen auf 25 Prozent bei allen externen Neueinstellungen” vor. Daneben sollen Teammitglieder ermutigt werden Risiken einzugehen, sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen und stolz darauf sein, ein Teil von Dell zu sein”. Spätestens 2020 soll die “Zufriedenheitsquote” bei mindestens 75 Prozent liegen.
Zum attraktiven Arbeitgeber gehören aber nicht nur gute Bedingungen für die Angestellten, sondern zunehmend auch der ökologische und soziale Auftritt der Firma. Auch hier will Dell in Zukunft einiges besser machen. Im Dell Plan 2020 werden hierzu beispielsweise eine “verantwortungsvolle Beschaffung von Rohstoffen und Meidung von Mineralien aus Krisengebieten” genannt. Dafür soll auch die Zusammenarbeit mit den Lieferanten optimiert werden.
Wer schon mal ein Dell-Notebook gekauft hat, kennt die Verpackungen, die zum Teil aus nachwachsenden Rohstoffen wie Bambus bestehen. Bis 2020 will Dell alle Produktverpackungen aus nachhaltigen Materialien herstellen. Derzeit sind es laut Dell etwa 57 Prozent. Nach Schätzungen des Marktforschungsinstituts Gartner ist der ökologische Fußabdruck des IT-Sektors für immerhin etwa zwei Prozent der weltweiten CO2- Emissionen verantwortlich.
Sollte Dell seine ehrgeizigen Ziele erreichen, wird das auch die Mitarbeiter freuen, was wiederum Motivation und Leistungsbereitschaft steigern dürfte. Dahinter steckt die grundlegende Erkenntnis, dass die Konkurrenz zwischen den Unternehmen in Zukunft nicht nur über Produkte, Lösungen und Preise geführt werden wird, sondern immer mehr auch über die Attraktivität als Arbeitgeber.
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