Reden ist Gold – bei der Suche nach SAP-Experten

Reden kann Gold wert sein, vor allem wenn es die Kommunikation zwischen Fachbereich und Personalabteilung bei der Besetzung unternehmenskritischer Positionen geht. Das gilt auch für qualifizierte Fachkräften für die Implementierung und den Betrieb geschäftskritischer SAP-Systeme. Denn hier umfangreiche Abstimmung der Abteilungen zu den Profilanforderungen unabdingbar. Unternehmen, die in diesen Prozess einen Personalberater mit ins Boot nehmen, können durch ein zielgenaues Briefing vakante Stellten schneller besetzen.

Über Headhunter hört man gelegentlich, sie schickten falsche oder zu viele Profile und erzeugten damit mehr Arbeit, als sie den internen Personalern abnehmen würden. “Doch häufig liegt die Ursache darin, dass externe Dienstleister im Vorfeld nicht passend gebrieft wurden”, stellt Thomas Biber, Chef der auf SAP-Fachkräfte spezialisierten Personalberatung Biber & Associates richtig.

Dabei liegt der Vorteil eines guten Briefings des Dienstleisters nicht nur in der zielgenauen Suche. Ein erfahrender Personalberater verfügt stets über einen aktuellen Marktüberblick und gibt professionelles Feedback, ob die Anforderungen realistisch sind und an welchen “Stellschrauben” man drehen kann, um zeitnah die passende Fachkraft zu rekrutieren.

Um die gewünschten Profilanforderungen so klar wie möglich abzustecken, bieten sich zwei Möglichkeiten an: Entweder der Personalberater erhält in enger Abstimmung mit der HR-Abteilung Zugang zur Fachabteilung, oder die Personalabteilung holt ein detailliertes Briefing des Fachbereichs ein.

Realistisch und zielgenau: Was muss, was kann?

Qualifizierte SAP-Fachkräfte werden überall gesucht und umworben. Wenn sie sich beruflich neu orientieren, stehen den Kandidaten fast immer mehrere Möglichkeiten offen.

Damit sich diese Experten überhaupt für eine Vakanz interessieren, müssen Sie sich mit ihren individuellen Kompetenzen zielgenau angesprochen fühlen. Daher ist es ratsam, im Vorfeld genau zu definieren, welche Anforderung Pflicht und welche ein Nice-to-have ist. “Was so einfach klingt, wird in der Praxis häufig nur unzureichend umgesetzt”, verrät Thomas Biber. So sollte beispielsweise genau unterschieden werden, ob nach einem Modulverantwortlichen oder nach einem Entwickler gesucht wird?

“HR-Mitarbeiter suchen Personal für verschiedenste Abteilungen und Rollen im Unternehmen und können die feinen Unterschiede im SAP-Arbeitsmarkt kaum kennen. Wenn dann nicht glasklar kommuniziert wird, sucht HR eventuell monatelang mit der falschen Profilbeschreibung.”

Insbesondere in mittelständischen Unternehmen tauchen bei Stellenbeschreibungen oft ungewöhnliche fachliche Kombinationen auf, die extrem schwer zu finden sind. Immer wieder gibt es zum Beispiel die Anforderung nach Kenntnissen in SAP Basis plus einem SAP-Modul.

Ein spezialisierter Personalberater erkennt sofort, dass dies eher unüblich ist und hilft, mit wenigen Fragen den wirklichen Schwerpunkt herauszuarbeiten. Hier sollten sich Personal- und Fachabteilung abstimmen, in welchem Bereich Kompromisse eingegangen werden können. Wichtig ist zudem die Frage, ob ein Bewerber auch in der Programmiersprache ABAP firm sein muss. Bei einer vakanten Führungsposition ist auch die Berichtsstruktur relevant: An wen soll der neu Eingestellte reporten?

Die eigene Attraktivität herausstellen: Was haben wir zu bieten?

Um die passende SAP-Fachkraft zu gewinnen, ist die Attraktivität der Position sowie des Unternehmens als Arbeitgeber von Bedeutung. Deshalb sollten Fach- und Personalabteilung gemeinsam erarbeiten, mit welchen Faktoren sie Bewerber locken können. Thomas Biber hat in unzähligen Bewerberinterviews erfahren: “SAP-Spezialisten reizt oft die Arbeit mit den neuesten Technologien wie HANA und S/4 HANA oder Cloud-Angeboten. Praktische Erfahrung mit diesen Themen verschafft ihnen aktuell auf Jahre hinaus hervorragende Karrierechancen.”

Auch sollten die Verantwortlichen klären, ob sich der Fokus der Stelle durch Internationalität auszeichnet oder umgekehrt der Schwerpunkt auf Deutschland liegt. Letzteres spricht vor allem Bewerber an, die wenig reisen möchten oder geringere Fremdsprachenkenntnisse vorweisen können.

Weiter rät Biber Personalern, proaktiv zu kommunizieren, ob Möglichkeiten der Weiterentwicklung im Unternehmen bestehen und ob es Aussichten auf eine zukünftige Führungsposition oder einen Auslandsaufenthalt gibt. Insbesondere für jüngere Mitarbeiter ist interessant, ob und wie umfangreich die Einarbeitung oder ein Coaching ausfällt.

Darüber hinaus sind weiche Faktoren relevant: Wieviel Freiheit hinsichtlich eigenständigen Arbeitens bietet die Position? Wie steht es um Regelungen, die auf eine gute Work-Life-Balance abzielen, zum Beispiel die Anzahl der Wochenstunden, Überstundenausgleich, Urlaubstage, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten? “Mit solchen Stellschrauben lassen sich Jobs besonders attraktiv für Kandidaten mit Familie gestalten”, ergänzt Thomas Biber.

Da viele – insbesondere seniorige SAP Experten – eine langfristige Bindung an den neuen Arbeitgeber wünschen, spielt auch eine gute Arbeitsatmosphäre eine große Rolle. Eine geringe Fluktuation im Team deutet beispielsweise darauf hin, dass die Mehrzahl der Mitarbeiter dauerhaft mit ihrer Tätigkeit zufrieden ist.

Wer eine geschäftskritische Stelle besetzen muss, kann das also nicht zwischen “Tür und Angel” besprechen. Als generelle Empfehlung gilt: Die Personalabteilung sollte die Fachabteilung in die Pflicht nehmen, ihre Wünsche genau zu definieren. Eine transparente Kommunikation im Vorfeld führt rascher zum gewünschten Erfolg. Thomas Biber betont: “Angesichts des heutigen Fachkräftemangels ist die HR-Abteilung nicht länger ein Verwaltungsapparat, der aus vielen Bewerbungen die besten heraussiebt. Sie ist ein Produktivfaktor für die aktive Gewinnung von herausragenden Talenten.”

Tipp: Wie Sie als Bewerber ihre Berufschancen als SAP-Berater verbessern können, erklärt Thomas Biber in diesem Beitrag auf silicon.de!