Frauen in IT-Führungspositionen stark unterrepräsentiert

Das Missverhältnis ist vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels besonders problematisch. Frau Redlich, Sie sind Area Vice President EMEA bei Rubrik und haben einen ungewöhnlichen Karriereweg eingeschlagen: Germanistikstudium, dann Vertrieb und heute eine IT-Führungsrolle. Warum gibt es so wenige Frauen in IT-Führungspositionen?
Kathrin Redlich: Da spielen natürlich viele Faktoren eine Rolle: Das fängt schon dabei an, wie in Schulen an IT herangeführt wird. Statt, wie so häufig üblich, freiwillige Computer-AGs anzubieten, sollte das verpflichtend für alle sein. Nur so kann sich das Bewusstsein für IT für junge Frauen verändern. Ein zentrales Problem ist zudem, dass ungewöhnliche Karrierewege oft nicht in Betracht gezogen werden – nicht von Unternehmen und nicht von den Frauen selbst. Viele denken, dass man für eine IT-Karriere Informatik studiert haben muss. Das stimmt nicht. Ich selbst habe nie geplant, in der IT zu arbeiten; Ich bin durch einen Headhunter in die Branche gekommen und war zunächst skeptisch, ob das überhaupt passt. Dazu kommt: Frauen neigen dazu, sich nur dann auf eine Stelle zu bewerben, wenn sie das Gefühl haben, alle Anforderungen zu 100 Prozent zu erfüllen. Männer hingegen sind häufig risikofreudiger. Mentoring und gezielte Förderung können hier viel bewirken.

Welche Art von Vorbildern inspiriert Frauen dazu, sich eine Führungsrolle zuzutrauen
Vorbilder sind dann wirksam, wenn sie authentisch sind. Führung muss nicht perfekt sein und Herausforderungen gehören dazu. Ich habe über die Jahre erlebt, dass Mentoren oft diejenigen sind, die einen aus der Komfortzone schubsen. Mir selbst haben sie gesagt: „Mach das jetzt einfach. Glaubst du, wir würden dir diese Chance geben, wenn wir nicht sicher wären, dass du das kannst?“. Wichtig ist, dass sie ehrlich sind. Mentoring bedeutet auch, kritisches Feedback zu bekommen, das manchmal weh tut – aber genau das hilft weiter.

Welche Vorteile bringt Vielfalt in der Führungsetage?
Teams, die unterschiedliche Perspektiven einbringen, sind kreativer und innovativer. Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer diversen Führung wirtschaftlich besser performen. Beispielsweise belegt die McKinsey-Studie „Diversity Matters even more“, dass europäische Firmen mit Frauen in Führungsetagen eine 62 Prozent höhere Chance auf überdurchschnittlichen wirtschaftlichen Erfolg haben. Aber es geht nicht nur um Zahlen. Unterschiedliche Hintergründe sorgen dafür, dass sich Teams reflektierter entscheiden. Gerade in der IT, wo es oft darum geht, mit neuen Ideen den Markt zu verändern, ist Vielfalt ein Muss.

Wie gehen Sie als Führungsperson mit der Unterrepräsentation von Frauen in der Tech-Branche um?
Ich versuche aktiv, Frauen in meinem Umfeld zu fördern. Das beginnt damit, gezielt Talente zu identifizieren und sie zu ermutigen, sich auf Rollen zu bewerben, die sie sich vielleicht nicht direkt zutrauen würden. Aber es geht nicht nur um die Frauen – auch Männer stehen hier in der Verantwortung. Wenn in einem Team fast nur Männer arbeiten, müssen sie aktiv hinterfragen: Fördern wir wirklich Vielfalt? Ich spreche in Meetings auch offen an, wenn unbewusste Muster auftreten – zum Beispiel, wenn eine Frau einen Punkt macht und niemand reagiert, bis ein Mann dasselbe sagt. Nur wenn wir solche Dinge offen ansprechen, kann sich etwas ändern.

Wie können Unternehmen flexible Arbeitsmodelle implementieren, die sowohl den Unternehmenszielen als auch den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden?
Flexibilität darf keine Ausnahme sein, sondern muss zur Unternehmenskultur gehören. Niemand muss kontrollieren, wann und wo Mitarbeitende arbeiten – entscheidend sind die Ergebnisse. In meinem Team bedeutet das: Wenn jemand am Nachmittag einen Termin hat oder für die Familie da sein muss, ist das völlig in Ordnung. Dafür braucht es Vertrauen. Wichtig ist aber auch, dass Flexibilität in beide Richtungen geht. Es gibt Momente, in denen schnelle Entscheidungen nötig sind – dann muss auch klar sein, dass das Team funktioniert.

Welche Herausforderungen sehen Sie in der Umsetzung dieser Maßnahmen?
Die größte Herausforderung ist die Unternehmenskultur. Viele Führungskräfte denken noch in alten Strukturen, wo Präsenz mit Leistung gleichgesetzt wird. Hinzu kommt: Frauen werden gern mit zusätzlichen Aufgaben belastet, die nichts mit ihrer eigentlichen Arbeit zu tun haben – sei es die Organisation von Teamevents oder die emotionale Unterstützung im Team. Das geschieht oft unbewusst. Unternehmen müssen solche Muster erkennen und aktiv gegensteuern.

Wie können Unternehmen Frauen den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern?
Es muss klar sein: Karrierewege sind nicht linear. Vielen Frauen fällt der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternpause schwer, weil sie das Gefühl haben, dass sie sich an starre Strukturen anpassen müssen. Unternehmen müssen flexiblere Lösungen bieten – sei es durch Teilzeit-Führungspositionen, individuelle Karrierepläne oder gezielte Förderprogramme. Gleichzeitig sollten Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem Frauen offen über ihre Bedürfnisse sprechen können. In Bewerbungsgesprächen erlebe ich oft, dass Frauen viel offener über private Verpflichtungen sprechen als Männer – aber auch das sollte kein Nachteil sein.

Was würden Sie Frauen raten, die sich für eine Karriere in der Tech-Branche interessieren?
Nicht auf den „perfekten Moment“ zu warten. Ich sehe oft, dass Frauen erst dann einen Karriereschritt wagen, wenn sie sich zu 100 Prozent sicher fühlen. Aber dieser Moment kommt selten. Ich ermutige alle Fragen, Chancen zu ergreifen, bevor sie sich bereit fühlen – und dann in die Rolle hineinzuwachsen. Ich rate Frauen auch, sich ein starkes Netzwerk aufzubauen. Mentoren können Türen öffnen, die man selbst vielleicht nicht in Betracht gezogen hätte. Und ganz wichtig: Karrierewege sind nicht geradlinig. Offen bleiben für Chancen und Gelegenheiten – das kann den größten Unterschied machen.

Kathrin Redlich

ist Area Vice President EMEA bei Rubrik.