Seid nicht dumm! Argumente für ein No Pay Gap in der IT-Branche

Es wird wieder Zeit, das Gender Pay Gap zu thematisieren. Nicht neu, aber anders. In vielen, wenn nicht in allen Branchen wird die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenhonorar von Frauen und Männern immer wieder aufgegriffen und diskutiert. Kann der Markt, sowie jede betroffene Branche für sich, guten Gewissens vertreten, den Frauen für die gleiche Arbeitsleistung im Allgemeinen weniger zu bezahlen als den Männern?

Ich denke nicht.

Auch der IT-Branche ist diese Diskussion nicht fremd. Wenn wir an dieser Diskussion teilnehmen wollen, und zwar mit einem zielführenden Ansatz, halte ich es für falsch, lediglich Stellung auf der einen oder anderen Seite zu beziehen.

Fakt ist: Im Jahr 2016 beobachtet die Hälfte der großen deutschen Unternehmen eine höhere Bezahlung männlicher IT-Freelancer (laut “Etengo-Freelancer-Studie” von Bitkom Research im Auftrag der Etengo). Wir sehen deutlich, dass wir bei der Problematik Gender Pay Gap von einer Reichweite sprechen, die nicht unter den Teppich zu kehren und nach wie vor brandaktuell ist.

Ursachenforschung als Schlüssel zum Erfolg

Wir selbst, besonders die IT-Branche als Vorreiter in der digitalen Transformation, sind in der Moderne längst angekommen. Man sollte meinen, dies sollte auch für die Vergütung von Männern und Frauen im Arbeitsmarkt gelten.

Wir wollen in dieser Thematik vorankommen. Was ist eigentlich das Problem?

Der Ansatz zum Fortschritt liegt aus meiner Sicht in der Ursachenforschung: Nicht von der Hand zu weisen ist die aufgezeigte Differenz in der Bezahlung – de facto erhalten weibliche IT-Freelancer einen geringeren Stundensatz als männliche. Dies sollten wir aber nicht pauschal auf unfaire Verteilung schieben, sondern hier noch mehr in die Tiefe gehen.

Nach den Ergebnissen der oben genannten Studie gibt es verschiedene Baustellen, mit denen wir uns beschäftigen müssen: Allem voran wird festgestellt, dass Frauen in den Verhandlungen um den Stundensatz mehr nachgeben als die männlichen Kollegen und in vielen Fällen bereits mit geringeren Forderungen in die Verhandlungen einsteigen. Auch geringere Berufs- beziehungsweise Projekterfahrung und seltenere Verfügbarkeit von begehrtem Spezialwissen resultieren in geringeren Stundensätzen bei weiblichen IT-Freelancern.

Hier bewegen wir uns auf ökonomischem Grundlagenparkett – Angebot und Nachfrage bedingen sich. Besonders stark nachgefragte, seltene Spezialisierungen erhöhen den Wert des Freelancers, der ebendiese bieten kann. Können Frauen das begehrte Spezialwissen aber nur in Ausnahmefällen bieten, erhalten die männlichen Kollegen öfter die hochdotierten Zuschläge und “verursachen” damit ein Ungleichgewicht, dass im ersten Blick auf die Geschlechterverteilung zurückgeführt wird. Der Kern der Sache liegt jedoch in der Vertiefung des individuellen Spezialwissens. Dort besteht bei Frauen oftmals Nachholbedarf.

Nicht zuletzt haben wir es in dieser Diskussion aber auch mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun. Diese bleibt schwierig und geht in den meisten Fällen zulasten der Arbeitszeit und Vergütung der Frauen. Die Frauen stehen dadurch häufiger als Männer nur als Teilzeit-Freelancer zur Verfügung, was bei ihnen wiederum einen geringeren Stundensatz zur Folge hat. Auch hier gilt: Angebot und Nachfrage formen den Markt. Gefragt ist, wer vollen (Stunden-)Einsatz bieten kann. Wer seine Skills “lediglich” in Teilzeit anbietet, muss oftmals seine Stundensatzforderungen nach unten korrigieren, um das Rennen um den begehrten Projekteinsatz nicht frühzeitig schon an die Mitbewerber abgeben zu müssen.

Von Gender Pay Gap zu No Pay Gap

Daraus schließen wir, dass Sozialpolitik und Unternehmen weiterhin gefragt sind, durch neue Ideen und Lösungsansätze die gesellschaftliche Benachteiligung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus der Welt zu schaffen. Dies ist eine Thematik in der wir uns eine Meinung bilden und diese nach den, in unserer Macht stehenden, Möglichkeiten auch vertreten sollten. (Der vermeintlich kleine Mann beziehungsweise das einzelne Unternehmen kann auch hier vieles bewegen.)

Was können wir als Akteure im Markt konkret tun und direkt umsetzen?

Aus meiner Sicht ist es wichtig, Frauen im IT-Freelancer-Geschäft proaktiv zu unterstützen. Wenn Frauen in vielen Fällen schlechter verdienen, weil sie schon mit geringeren Forderungen in die Verhandlungen einsteigen, dann gilt es, mit ihnen gemeinsam Vertrauen in den Wert der eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse auf- und auszubauen und somit ihren Marktwert zu realisieren und diesen vor allem auch selbstbewusst einzufordern. Hier kann der Ausbau des beruflichen Netzwerks einen engen Dialog schaffen und damit zur Transparenz in Bezug auf erzielbare Stundensätze beitragen.

Gleichzeitig sind Freelancer-Pools spezialisierter Personaldienstleister ein wichtiges Tool für die selbstständigen Expertinnen – selbstredend für den Kontakt mit neuen Kunden, im Besonderen aber auch zur Einschätzung und zum proaktiven “Verkaufen” ihres Wertes im Markt. (Dies gilt nicht nur für die weiblichen IT-Freelancer, auch die Männer profitieren von diesem Mehrwert – das sei der Vollständigkeit halber gesagt.)

Auf den IT-Bereich spezialisierte Dienstleister kennen Angebot und Nachfrage im Markt sehr genau und schaffen es, beide Seiten gewinnbringend zusammenzubringen. Und ich darf offen sein: Selbstverständlich liegt dabei das natürliche Grundinteresse des Personaldienstleisters darin, unabhängig vom Geschlecht des zu vermittelnden IT-Experten einen Stundensatz auszuhandeln, welcher der tatsächlichen Marktlage auch entspricht. Auf Grundlage des Geschlechts des zu vermittelnden Freelancers selbst künstlich die Stundensätze zu drücken wäre schlichtweg dumm.

Bei allen, speziell auch bei den Dienstleistern, muss das Schlagwort Neutralität gelebt werden. Die geschlechtsunabhängige Rekrutierung von IT-Freelancern muss selbstverständlich für den eigenen Standpunkt zum Thema Gender Pay Gap sein. Und wo das noch nicht der Fall ist, muss dieser Standard umgehend hergestellt werden. Eine rein auf Skills, Qualifikation und Erfahrung beruhende Selektion ist – neben der proaktiven Rekrutierung der Freelancer zu fairen Marktpreisen – der Beitrag, den die Personaldienstleister erbringen können und sollten.

Unternehmen, die in der Bezahlung mutwillig Unterschiede zwischen Männern und Frauen machen, finden wir sicherlich in allen Branchen; jedoch nur vereinzelt. Auch in der IT-Branche. Das ist schlichtweg nicht besonders intelligent. Und von diesen Marktteilnehmern dann auf die breite Masse zu schließen und im großen Stil über Diskriminierung der Frauen zu schimpfen, halte ich für falsch.