Wie Personaler mit HR Analytics ihre Performance steigern

Studien wie die Deloitte Millennial Survey 2017 zeigen, dass die Loyalität der Generation Y gegenüber ihren Arbeitgebern immer weiter abnimmt. Für Unternehmen kann der Weggang von Arbeitnehmern teuer werden, denn die Folgekosten von Fluktuation sind enorm.

Nach einer Studie von IOGW Consulting sind 2016 die durchschnittlichen Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters in Deutschland auf über 43.000 Euro gestiegen. Rechnet man den Verlust von Fähigkeiten und Know-how hinzu, zeigt sich die steigende Bedeutung der Mitarbeiterbindung in Unternehmen.

HR-Arbeit agiler und effizienter gestalten

Die erste Welle der Transformation haben die Personalabteilungen meiner Meinung nach gut gemanagt. Sie senkten ihre Kosten durch Cloud-Lösungen und gestalteten ihre Prozesse dadurch agiler und effizienter. Die kommende Herausforderung für Personalverantwortliche ist nun, alle an HR-Prozessen beteiligten Nutzergruppen mit Datenanalyse-Tools auszustatten, damit sie ihren strategischen Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg messen und steigern können. Zentrale Aufgaben dabei sind, mit dem Einsatz von HR Analytics die Leistungsträger unter den Mitarbeitern zu identifizieren und Bereiche mit schlechter Mitarbeiterbindung frühzeitig zu erkennen.

Datenanalyse effektiver einsetzen

Doch obwohl viele HR-Abteilungen einen großen Datenbestand haben, nutzen sie dessen Potenziale nur unzureichend. Eine aktuelle Untersuchung des Chartered Institute of Personal Development (CIPD) und Workday ergab, dass 92 Prozent der HR-Verantwortlichen in Großbritannien über Analyseprogramme verfügen – aber nur sieben Prozent nutzen Predictive Analytics, um das Verhalten von Mitarbeitern vorherzusagen.

Diese Diskrepanz verdeutlichte kürzlich auch Josh Bersin, Gründer der Personalberatung Bersin by Deloitte, in einem Webinar. Bersin berichtete, dass viele Personalleiter über fehlende Unterstützung für Analyseprojekte klagen. Das fange schon mit der Datensammlung an, was HR-Analysen beeinträchtige.

Trends frühzeitig erkennen

Bersin vermutet zudem, dass einige HR-Verantwortliche Analysen nicht als geschäftskritisch einstufen und sie deshalb unterlassen. Aber angesichts des Zeitaufwands für die Datenerhebung können sie damit gar nicht früh genug anfangen. Denn je eher HR-Abteilungen Analysetools einsetzen, desto schneller erhalten sie wichtige Einblicke.

HR Analytics eröffnen einen Wettbewerbsvorteil: Sie unterstützen die Auswahl passender Aus- und Weiterbildungsangebote, präzisieren Recruiting-Prozesse und sorgen für individuellere Personalentwicklungsmaßnahmen. Arbeitgeber werden dadurch attraktiver und erhöhen ihre Mitarbeiterbindung. Personaler, die diese Analysepotenziale nutzen, sind von ihren Datenanalysen überzeugt und bewerten die dadurch gewonnenen Vorteile als enorm.

Der Nutzerwert dieser Tools hat bei Personalleitern den Bedarf nach analytischen Einsichten geweckt, zum Beispiel, um Trends bei der Mitarbeiterbindung frühzeitig zu identifizieren. Bersin ist sicher, dass HR-Analyse-Tools die Personalarbeit um bis zu 2,5 Mal effektiver gestalten. In der Folge erwarten Führungskräfte in den Unternehmen künftig Antworten etwa auf solche Fragen:

• Welcher meiner Top-Performer könnte in nächster Zeit kündigen?
• Was kostet es mich, ihn/sie zu ersetzen?
• In welchen Abteilungen ist das Fluktuationsrisiko hoch?

HR Analytics liefert Antworten

Während Big Data und Business Analytics in der Industrie schon lange Modeworte sind, zeigt sich erst langsam ihr Wert für die HR-Arbeit. In guten HR-Programmen sind solche Analyse-Funktionen schon länger enthalten und erfordern keine besonderen Kompetenzen von ihren Anwendern – sie sind einfach verfügbar und im gesamten Unternehmen einsetzbar. Deshalb kommen sie auch öfter zum Einsatz und überzeugen mit neuen Erkenntnissen.

Aus meiner Sicht besteht eine zentrale Herausforderung für Personaler darin, den Wertbeitrag von HR Analytics sichtbar zu machen und aufzuzeigen, welche Probleme sie lösen. Die Vermittlung der Vorteile im gesamten Unternehmen ist entscheidend, um Investitionen in solche Tools zu einer abteilungsübergreifenden Angelegenheit zu machen und Personalleiter durch Leistungsmessung zu begehrten Gesprächspartnern zu entwickeln.

Bersin schilderte dafür in seinem Webinar verblüffende Einsichten: so gelang beispielsweise einer Kino-Kette auf der Grundlage von HR Analytics der Nachweis, dass glückliche Mitarbeiter ein Indikator für höhere Umsätze sind. Für manche mag es selbstverständlich sein, dass zufriedene Mitarbeiter mehr Popcorn verkaufen. Aber mit harten Fakten können Personaler ihre Empfehlungen für Weiterbildungen und Trainingsangebote besser fundieren.

Enthüllen Sie die wahren Leistungsindikatoren

Bei der Suche nach vielversprechenden Mitarbeitern sowie künftigen Führungskräften ist es selbstverständlich, dass Personaler sich die bisherigen Leistungen der Kandidaten genau anschauen. Schul- und Universitätsabschlüsse gehören weiterhin zu den wichtigsten Maßstäben für Recruiter. Ergänzend stellten einige Unternehmen laut Bersin mit Hilfe von HR-Analyse-Tools aber fest, dass bei der Identifizierung von künftigen Leistungsträgern andere Faktoren eine größere Rolle spielen.

Er berichtet von einem Unternehmen, das überraschend feststellte, dass die Qualität der Lebensläufe (zum Beispiel fehlerfreie Rechtschreibung) und die bisherige Berufserfahrung für die künftigen Erfolge wichtiger waren als akademische Leistungen. Auch wenn letztere nicht abgewertet werden sollten, hilft die tiefergehende Analyse den Personalern bei der Entscheidungsfindung.

Fakten siegen über reine Intuition

Auch wenn kein Analyse-Modell unfehlbar ist, ist die Treffergenauigkeit der Wissenschaft höher als die des Bauchgefühls. Mit HR Analytics liegen Personalchefs bei der Einschätzung ihrer Mitarbeiter oft richtig: Wie wahrscheinlich ist es, dass ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt? Wie wirken sich flexible Arbeitszeiten auf die Fluktuation aus? Warum besteht unter bestimmten Führungskräften ein höherer Krankenstand? Solche Einsichten durch HR Analytics helfen dabei, Personalentscheidungen zu fundieren und Personaler als wichtigen Ansprechpartner bei allen Fachabteilungen zu etablieren.